Wie wäre es, wenn wir nicht nur die Notwendigkeit des Wandels offenbaren, sondern den Wandel mit einem Sinn verbinden, der die Organisation anzieht?!
Was ist der leichteste und schönste Weg, eine Transformationsreise zu gestalten? Der, wo ich nicht alleine gehe! Doch wenn wir Menschen mitziehen und begeistern wollen, brauchen wir ein gemeinsames Zielbild und ein „Warum“, das attraktiv ist. Was wünschen Sie sich eigentlich als Ziel der Transformation?
- .. ein zeitgemäßes Organisationsmodell, deren Mitglieder und Führungskräfte echte Probleme lösen und die Zukunft gestalten können?
- .. eine Führungsteam, die Säulen und Innovationsbarrieren abreißen und ihre Mannschaft befähigen, in Krisenzeiten eigenverantwortlich, mutig und transparent zu agieren?
- .. ein vernetztes Human Resource Management, das modern, energieschaffend und beratend im Transformationsprozeß agiert und selbstbewusst in die Werte-Einhaltung eingreift?
- .. eine entscheidungsstarke und kreative Mannschaft an jedem Knotenpunkt, die es Ihren Kunden leicht macht, sich für Ihre Leistung und Produkte zu entscheiden?
- .. Kundenbeziehungen, die auch Pandemien und ein Bröckeln der Supply Chain überstehen?
Wir denken auch, dass das eine wirklich leistungsstarke Organisation sein würde. Wie wäre es, wenn wir gemeinsam die Brücke vom Alten zu Neuem Arbeiten schlagen? Wenn Sie anhand der von entwickelten Landkarte zu den toxischen Verhaltensmustern und Dynamiken … einen Plan entwickeln. Und wir würden Sie bei der Aktivierung der Mannschaft nicht nur beraten, sondern mittendrin als echte Partner dabei sein?
Die Zukunftswerkstatt
„Gemeinsam an der Zukunft arbeiten“ ist ein Prozess und sogar eine Haltung, der/die gleich zu Anfang einer Transformationsreise geklärt und praktiziert werden muss. Wir nehmen dabei die Signale aus der Organisation auf, würdigen die Geschichte des Unternehmens, verstehen die Tabus und Innovationsbarrieren und bilden ein Zukunftsbild, das ambitioniert und zugleich anziehend wirkt.
Die Chance der Veränderung aufzeigen!
Mangel und Verlust sind seit Urzeiten ein Innovationsbeschleuniger. Müssen wir erst durch tiefe Täler gehen, bevor es uns gelingt, Chancen in der Unsicherheit und Neuem zu sehen? Manchmal „ja!“ Hier sind wir die Emotionslotsen durch den Schmerz. ABER, wir können oftmals auch die möglichen, weiteren Entwicklungen und Konsequenzen eines Nicht-Handels greifbar machen bzw. visualisieren. Das sind wirklich kraftvolle Bilder. Wollen Sie auch eines?
Verbündete finden!
Die Pioniere der Veränderung müssen nicht nur erkannt, sondern auch vereint werden. Dabei gibt es formelle Führungspersönlichkeiten und informelle Treiber des Wandels. Laden wir die Mannschaft zur Mitgestaltung ein? Ja, natürlich! Und entwickeln vielmehr sogar klare Lerneinheiten und Austauschplattformen, um systematisch aus der „Zehenspitze ins kalte Wasser“ echte Schwimmer zu entwickeln.
Den Kunden als Maßstab sehen!
Manchmal sind lange, ermüdende Analysen der Grund des Scheiterns. Um ins Machen zu kommen, müssen wir all die Blockaden und behindernden Bewertungsmuster transparent machen, die typischer Weise zu Fehlinvestitionen und sicher nicht zur Kundenbegeisterung führen. Wie bemühen wir uns darum, den Kunden und dessen Ziele zu verstehen oder Lösungen auf Kundenbedarfe zu entwickeln? Gemeinsam werden wir den Finger heben, wenn es (noch) anders ist.
Vielfalt macht fröhlich, wenn….?!
Wenn sie sinnvoll und somit nutzanstiftend ist. Dieses zeigen wir auf und verbinden Menschen zu bunten Leistungsteams. Dazu gehört aber auch die Kompetenz, unterschiedliche Positionen und die dahinterliegende Interessen auseinanderhalten zu können. Wer Lust hat, dies zu lernen, der wird nicht nur ein wertvolles Gruppenmitglied in einem diversen Team, sondern auch ein Verhandlungsmeister.
Die Entmachtung von Tabus!
Hach… ?! Dürfen Frauen ärgerlich werden oder was sagt es uns, wenn ein Kollege, der nicht entscheidet, weiter in Amt und Würden bleibt? Es gibt ungeschriebene Gesetze im Unternehmen, die meistens das Spiegelbild des Verhaltens und Auftretens von Personen sind, die wir im allgemeinen als Vorbilder sehen. Vorbilder sind prima. Doch nur dann, wenn ihr Verhalten der Innovationskultur entspricht, die man braucht und haben will, oder? Was bedeutet das? Wir arbeiten mit Vorbildern und laden andere dazu ein, ein Vorbild zu werden.
Welche Rolle übernimmt HR?
Oh, schwierig? Eines der schönsten Umstände, die wir uns vorstellen können, ist die Zusammenarbeit mit einer Transformations-erfahrenen und kapazitativ stark aufgestellten Personalabteilung.
Begeisterung wirkt viral
Der Gedanke an „Mitarbeiter-Motivation“ wird bei vielen Führungskräften unbewusst mit den Gefühlen von Ohnmacht und Ablehnung des Wertekanons (seitens derer, die man motivieren will) gekoppelt. Und da man „Ohnmacht“ kaum aushalten kann, wuchsen beziehungsweise wachsen bei immer mehr Führungskräften Gefühle von Ärger, Verachtung und Geringschätzung gegenüber denjenigen, die sie eigentlich motivieren wollen. Ein weiterer Grund für die negative Emotionsladung bei Führungskräften, wenn es um das Stichwort „Mitarbeitermotivation“ geht, liegt bei vielen in der wenig Spielraum lassenden, hohen Erwartungshaltung an sich selbst. Der eigene Leistungsanspruch und der größtenteils selbst gewählte Druck haben dazu geführt, dass sie immer eine „Schippe“ mehr an sich und ihren Leistungen gearbeitet, als sie das bei anderen wahrgenommen haben. Was also tun, wenn ein Wort solche Reaktionen auslöst? Statt Mitarbeitermotivation in den Mittelpunkt zu setzen, sind andere Instrumente wesentlich effektiver. Denn Motivation ist ein Ergebnis und kein Instrument! Wie dies gelingt, ist Teil des Wissenstransfers im Akademie-Programm.
Stoppt das Schreckgespenst, andere motivieren zu wollen!