Warum die Kultur wandeln, wenn genau diese Kultur früher zum Erfolg geführt hat?

Weil "früher" anders war als heute und sicher als morgen!

Eine Organisationskultur und Netzwerke baut man sinnvoller Weise dann auf, wenn man sie nicht braucht. Verdammt: Zu spät?!

Na, ja…! Heißt das, dass wir nur noch abwarten und hinnehmen können? Nein! Es ist die Sternstunde von Entrepreneure, von Machern mit Unternehmergeist und eines Human Resource Managements, das Sinn mit Wertschöpfung verbindet und die Führungspyramide umdreht!

Verändern Sie sich gern?

Das ist interessant! Was tun Sie, wenn Sie aus der Komfortzone kommen wollen? Was lockt und was behindert Sie dabei? Vermutlich muss es attraktiv sein und Sie emotional berühren, damit Sie die inneren Hürden überwinden, oder?

In Organisationen ist das deutlich komplizierter.

Denn Organisationen dienen nicht alleine dem Gewinnstreben, sondern dienen auch sich selbst und ihrem Überleben. Und so schaffen Organisationen – und die darin agierenden Menschen mit ihren geltenden Haltungen, Entscheidungs- und Bewertungs-Prinzipien, Werten, inoffiziellen Regeln – mit hoher Trägheit zu reagieren, wenn es dem Selbsterhalt dient.

Doch ohne Bewegung stirbt ein Organismus und Unternehmen auch. Wir zeigen wie Sie die Trägheit Ihrer Organisation wieder wahrnehmen und sich nachhaltig in eine gesunde Bewegung bringen können. Und wir begleiten Sie dabei und zwar auch mit Spaß!

01

Neues Führen verstehen & etablieren

02

Haltung & Verantwortung verankern

03

Graswurzel-Initiativen fördern

Neues Führen verstehen & etablieren

Wir sprechen von Kultur- und Wertewandel. Ein Wandel lässt sich jedoch weder anordnen noch delegieren. Was man aber als Führungskraft oder besser noch als Führungsteam machen kann ist, den Wandelprozess zu initiieren, auszurichten und den Prozess zu beschleunigen. Doch, wo starten, um nicht Ressourcen zu verschwenden?

Landkarte der stillen Mitstreiter und größten Energiefresser

Wie wäre es mit einer Landkarte, wo diese Schätze und Schluchten aufgezeigt sind? Manche mögen diesen Prozess die Standortbestimmung nennen. Doch habe Sie wirklich eine topografische Karte zu Werteschwerpunkten in Ihrer Organisation? Wir können dies erstellen… und einiges mehr. Vorausgesetzt, wir verstehen wozu es dienen soll. Denn dann sind wir gemeinsam wirksam.

Haltung & Verantwortung verankern

Sich zum persönlichen Vorbild zu entwickeln, haben viele Führungskräfte bislang als unangemessen eingestuft. „Was hat das mit wertschöpfenden Arbeiten zu tun?“ Wollen Sie die Antwort hierauf, in einem Gespräch, das Sie weiterbringt?

Neues Rollenverständnis von Führung entwickeln, wo die aktuellen Muster nicht mehr mit den Mitarbeitern sprechen.

Dies ist aber keine einseitiges „Wünsch-Dir-Was“! Es bedeutet auch von den Mitarbeitern, dass sie Verantwortung übernehmen. Und daran scheitert es, wenn dies nicht in einem geschützten Raum trainiert werden darf. Wir bieten diesen geschützten Raum und vieles mehr.

Graswurzel-Initiativen fördern

Wie wäre es, wenn wir Menschen eine Plattform für Ideen und das Ausleben ihrer Kreativität bieten, die in zweiter oder dritter Reihe – also hinter der aktuellen Führungsmannschaft – positioniert sind. Warum?

Er gibt Menschen, die

  • ein Bedürfnis nach einem selbstbestimmten Wachsen und Lernen, über ihre aktuellen Arbeitsfelder hinaus, haben.
  • eine eigene potente Idee verfolgen wollen und auf einfache Art Mitstreiter suchen.
  • Menschen, die neugierig geworden sind, was digitales Arbeiten bedeutet und es in einem kleineren, geschützten Raum ausprobieren wollen.
  • Menschen, die anderen Menschen von ihrem Wissen erzählen und sie daran teilhaben lassen wollen.
  • Menschen, die sich mit dem Unternehmen und dessen Herausforderungen identifizieren.

Und die nicht Führungskräfte sind.

Am Anfang steht jedoch die Frage nach der Veränderungsbereitschaft und -kompetenz

Damit die viele Angebote, die wir gestalten können, auch zu einer Wertschöpfung führen, brauchen wir Führungsprinzipien, die mutiges Ausprobieren fördern. Ob wir also den Blick auf Agilen Circle, Working Out Loud (WOL) Formate, die Installation eines Digitalen-Networks…. werfen oder selbst etwas für Ihr Unternehmen kreieren ist zweitrangig. Wichtig ist: es muss wirken und die Kultur muss ein Experimentieren und Mut belohnen!

Noch Fragen? Sag' uns einfach was Dir/Ihnen als Info noch fehlt! Danke!

Begeisterung wirkt viral

Der Gedanke an „Mitarbeiter-Motivation“ wird bei vielen Führungskräften unbewusst mit den Gefühlen von Ohnmacht und Ablehnung des Wertekanons (seitens derer, die man motivieren will) gekoppelt. Und da man „Ohnmacht“ kaum aushalten kann, wuchsen beziehungsweise wachsen bei immer mehr Führungskräften Gefühle von Ärger, Verachtung und Geringschätzung gegenüber denjenigen, die sie eigentlich motivieren wollen. Ein weiterer Grund für die negative Emotionsladung bei Führungskräften, wenn es um das Stichwort „Mitarbeitermotivation“ geht, liegt bei vielen in der wenig Spielraum lassenden, hohen Erwartungshaltung an sich selbst. Der eigene Leistungsanspruch und der größtenteils selbst gewählte Druck haben dazu geführt, dass sie immer eine „Schippe“ mehr an sich und ihren Leistungen gearbeitet, als sie das bei anderen wahrgenommen haben. Was also tun, wenn ein Wort solche Reaktionen auslöst? Statt Mitarbeitermotivation in den Mittelpunkt zu setzen, sind andere Instrumente wesentlich effektiver. Denn Motivation ist ein Ergebnis und kein Instrument! Wie dies gelingt, ist Teil des Wissenstransfers im Akademie-Programm.

Stoppt das Schreckgespenst, andere motivieren zu wollen!

Ich will das auch!